Suoraan sisältöön

Suomalaisen työelämän monimuotoisuus – mistä nyt puhutaan?

Suomalainen työelämä on ollut matkalla kohti monimuotoisempaa versiota jo pitkään. Kaikkien työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu erilaisuudesta, iästä, sukupuolesta tai kulttuuritaustasta huolimatta on ollut tärkeä tavoite, jossa työelämässä onkin osin onnistuttu. Erityisesti eri henkilöstöryhmien sekä naisten ja miesten välinen yhdenvertainen kohtelu on ottanut askelia parempaan suuntaan. Paljon on vielä tekemistä näidenkin osalta. Lisäksi erityisesti taito- ja kulttuuritaustoiltaan erilaisten ihmisten sekä osatyökykyisten huomiointi työyhteisöissämme vaatii vielä paljon työtä.

Moninaisen työyhteisön rakentaminen ja etenkin johtaminen vaatii työtä ja tekoja monella tasolla, niin yhteiskunnan, työnantajien kuin yksittäisten ihmistenkin osalta.

Moninainen työyhteisö asettaa yhä enemmän haasteita johtamiselle ja ihmisten suhtautumiselle, koska siinä on kyse laajemmin siitä, miten hyväksymme ihmisten erilaisuuden ja miten kohtelemme toinen toisiamme työyhteisössä. Moninaisuuden johtamisen toimijoita ovat siis kaikki työyhteisön jäsenet; niin työntekijät kuin johtajatkin. Moninaisuuden johtamisessa on kyse siitä, että työyhteisössä kaikille taataan reilu tasa-arvoinen kohtelu erilaisuudesta, iästä tai kulttuuritaustasta riippumatta. (Timonen, 2015.)

Työyhteisöjen monimuotoisuus on paljon laajempi asia kuin useimmat sen tavallisesti käsittävät: siinä on monenlaista ”erilaisuutta”. Tutkija Michálle E. Mor Barak (2013) on määritellyt työyhteisöjen monimuotoisuutta kolmella tasolla:

  1. Suppeimmalla tasolla huomioidaan henkilön ikä, sukupuoli, etninen tausta tai esimerkiksi vammaisuus tai osatyökykyisyys.
  2. Seuraavalla tasolla huomioidaan myös henkilön lahjakkuus, persoonallisuus, koulutustausta, uskonto, kansallinen kulttuuri ja sosiaalinen asema
  3. Laajimmalla tasolla monimuotoisuus kattaa myös erilaiset näkökulmat, ajattelu- ja toimintatavat.

Moninaisuuden johtaminen on ajankohtainen aihe yrityksille, sillä kasvu ja kilpailukyky perustuvat entistä vahvemmin henkilöstöön – heidän yhdenvertaiseen ja oikeudenmukaiseen kohteluun. Liikkeelle voi lähteä vaikkapa seuraavista askeleista:

  1. Henkilöstön suhtautumisen ymmärtäminen ja tilannekuva siitä; mitkä arvot, asenteet, toimintatyylit, luontaiset taipumukset ja työkulttuuri nyt vallitsevat
  2. Johdon ja esihenkilöiden osaamisen ja keinovalikoiman lisääminen koulutuksen keinoin
  3. Lainsäädännöllisen tuntemuksen kasvattaminen kaikkien sidosryhmien ymmärryksen lisäämiseksi
  4. Erilaisuuden huomiointi rekrytoinnissa ja perehdytyksessä. Pelkästään Helsingissä puhutaan jo toista sataa eri kieltä.

Voimme siis nostaa esille kolme näkökulmaa, joiden työstäminen työyhteisöissä lisää monimuotoisuutta takuuvarmasti: erilaisuuden ymmärtäminen tiedon ja oman jäsentämisen kautta, erilaisuuden hyväksyminen omien tunteiden, arvojen ja asenteiden reflektoinnin kautta sekä erilaisuuden hyödyntäminen yhteistyössä kaikkien työyhteisön jäsenten kanssa.

Rekrytointi kivijalkana: valintoja monimuotoisuuden ja tuottavuuden puolesta

Rekrytointi on merkittävässä roolissa monimuotoisen työyhteisön rakentamisessa, koska siinä luodaan joko erilaisten tai samanlaisten ihmisten yhteisöä. Siinä korostuvat reilut ja yhdenmukaiset periaatteet, joilla kaikkiin työnhakijoihin suhtaudutaan prosessin aikana ja ketään ei syrjitä. Erilaisten osaajien rekrytointi parantaa myös yrityksen tuottavuutta, yhteiskuntavastuuta ja työnantajakuvaa.

Työnhakijoissa on paljon potentiaalia ja moninaisuutta, ja rekrytoinnissa täytyy ja kannattaa huomioida eri-ikäiset, maahanmuuttajat, pitkäaikaistyöttömät ja osatyökykyiset.

Työturvallisuuskeskuksen julkaisun (2016) mukaan yhteiskuntavastuu konkretisoituu pienissä teoissa. Yhteiskuntakin ojentaa kätensä ja tarjoaa muun muassa työkokeilua, palkkatukia, työolosuhteiden järjestelytukea ja apuvälineitä. Keneltäkään ei ole pois, jos työpaikasta tehdään esteetön, huonosti kuuleva hoitaa yhteydenpitoa sähköpostitse tai näkörajoitteisen tietokoneeseen liitetään apuvälineitä työnteon mahdollistamiseksi.

S-ryhmän keskitettyjen HR-palvelujen johtaja Nina Meincke on monimuotoisen, tasa-arvoisen ja syrjimättömän työelämän tunnettu puolestapuhuja. S-ryhmä työllistää 76 eri kansalaisuuden edustajia. Meincken (2021) mukaan S-ryhmässä on muun muassa kokeiltu anonyymiä rekrytointia ja siirrytty iättömään rekrytointiin, irtisanouduttu kahden sukupuolen näkökulmasta, tarjottu huivi osana työvaatetta, pohdittu uskonnollisten symbolien käyttöä, puolustettu seksuaalisuus- ja sukupuolivähemmistöjä Pridessa ja työllistetty kehitysvammaisia.

Vastaatko työssäsi yrityksenne rekrytoinneista? Olet varmaan tullut jo monta kertaa ajatelleeksi, että rekrytoinnissa teet työtä myös tasavertaisen työyhteisön puolesta.

Tarja Västilä (2017) kuvaa työyhteisön moninaisuuden rakentamista eri tavoin, joita leimaa rohkea ennakkoluulottomuus: ”Siivoojan ei tarvitse osata suomen kieltä täydellisesti eikä trukkikuskin olla evankelisluterilainen. Puhelintyötä voi tehdä pyörätuolissa ja homoseksuaali on yhtä hyvä työntekijä kuin heterokin.”

Hyvänä tasa-arvon edistämiskäytäntönä Västilä (2017) mainitsee myös perheystävällisen työkulttuurin, joka on jo hiipimässä suomalaiseen työelämään: ”Aika on kypsä joustaville työajoille, isien perhevapaille ja johdon roolimalleille: Mirkku on etänä sairaan lapsen takia, Joni jää hoitovapaalle ja Pekka-pomo vie jälkikasvunsa aamulla kouluun. Nuori aasialaismies paiskii hommia kuusikymppisen kuulovammaisen naisen kanssa.”

Erilaisuus rikastaa työyhteisöä eri näkökulmista. Jollakin voi olla korkea koulutus, toisella pitkä ura. Toinen on ollut samalla toimialalla koko työelämänsä, toinen hankkinut kokemusta monista eri paikoista.

Esihenkilöiden on tärkeä muistaa, että moninaisuutta voi edistää rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa:

  • Laadi erilaisia osaajia houkutteleva työpaikkailmoitus ja tehtävänkuvaus.
  • Huomioi työnkuvan muotoilu siten, että saavutatte myös parhaillaan vapaana olevia työnhakijoita useissa erilaisissa kanavissa.
  • Muista laatia onnistuneen työpaikkahaastattelun kysymykset ja käytänteet, jotta aidosti selvität erilaisten osaajien potentiaalin ja asenteen.
  • Kehitä positiivista työnantajamielikuvaa rekrytoinnin avulla, jotta jatkossakin houkuttelette erilaista osaamista ja hankitte hyvän maineen toimialanne osaajien keskuudessa. Paraskin osaaja on jollakin mittarilla ”erilainen” eli monimuotoisuuden edistäminen aidosti tuo parhaan osaamisen yritykseenne.
  • Rekrytointi voi olla myös kouluttavaa ja tarjota päivitystä osaamiseen.
  • Muista, että tehokkaasti ja ammattimaisesti järjestetty perehdytysprosessi on osa onnistunutta rekrytointia.

Erilaisuuden vai monimuotoisuuden johtaminen – mitä eroa näillä termeillä on?

”Perinteisesti erilaisuutta ei ole pyritty mitenkään johtamaan, vaan ratkaisemaan”, toteaa monimuotoisuuden johtamista tutkinut Sari Ajanko. Lisääkö erilaisuus siis jakautuneisuutta ja vähentää tehokkuutta vai lisääkö se luovuutta, oppimista ja tuottavuutta? Mikäli yksilöiden erilaisuutta hyödynnetään ja tarjotaan oppimisen mahdollisuuksia, voidaan erilaisuudesta tehdä voimavara.

Ajangon ajatusten ytimessä on se, että siinä missä perinteinen erilaisuuden johtaminen tähtää yhtäläisiin mahdollisuuksiin, moninaisuuden johtaminen tavoittelee jotain vielä korkeampaa, yksilöiden ja tiimien parasta potentiaalia – ja sitä, miten johtaja tarvitsee omaa näkökulmaansa tukevia ja haastavia ajattelijoita ympärilleen (Ajanko 2021).

Mitä moninaisuuden johtaminen sitten vaatii johtajilta? Se vaatii normaalia päivittäistä hyvää henkilöstöjohtamista ja lähijohtamista, jossa kiinnitetään erityishuomiota ihmisten erilaisuuden ymmärtämiseen ja arvostamiseen. Sitä, että lähijohtaja näkee vaivaa luodakseen sallivan ja moninaisuutta hyödyntävän työkulttuurin, josta esimerkkeinä seuraavat käytännöt (Työturvallisuuskeskus 2016):

  • Henkilöstön yhdenvertainen kohtelu lainsäädäntöä kunnioittaen. Tasapuolinen, oikeudenmukainen kohtelu motivoi jokaista tekemään parhaansa sekä lujittaa luottamusta työyhteisössä.
  • Monipuolisten rekrytointikanavien käyttäminen, jolloin tavoitetaan monenlaisia työnhakijaryhmiä.
  • Rekrytointitilanteessa työntekijän arvioiminen hänen osaamisensa perusteella. Henkilön sukupuoli, ikä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto tai etninen tausta eivät rajoita työkykyä, päinvastoin monimuotoisuus on voimavara.
  • Työyhteisön valmentaminen etukäteen uuden työntekijän vastaanottamiseen. Perehdytys on kaksisuuntainen, vuorovaikutteinen prosessi.
  • Työtehtävien suunnittelu ja niihin liittyvien olosuhteiden järjestely työntekijän osaamisen ja toimintakyvyn mukaan, yhdessä hänen kanssaan, esimerkkinä osatyökykyisten työn organisointi.
  • Työpaikan tarkastelu esteettömyysnäkökulmasta sekä työntekijöiden että asiakkaiden kannalta. Esteetön työympäristö ja palvelut voidaan saavuttaa usein pienilläkin muutoksilla.

Moninaisuuden edistäminen ei tarkoita sitä, että yksittäinen työntekijä voisi käyttää erilaisuuttaan perusteena heikompaan suoritukseen. Moninaisuuden edistäminen tuo sen sijaan näkyväksi monet työpaikan käytännöt, joita olisi hyvä kehittää; jossa hyviä suorituksia ja laadukasta työtä voi odottaa kaikilta, painottaa Ajanko.

Erilaisuuden johtamista käsittelevässä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen aamukahvi-webinaarisarjassamme (Huhtala & Puhakka 2020) listasimme haastateltavamme ja vieraamme johdon valmentaja Annukka Väisäsen kanssa muutamia käytännön työkaluja, joilla esihenkilö voi lähteä liikkeelle yrittäessään vaikuttaa henkilöstön suhtautumiseen monimuotoisuuden haasteisiin:

  • Työyhteisössä asian esille ottaminen
  • Monimuotoisuutta käsittelevien keskustelujen fasilitointi
  • Monimuotoisuuden huomioiminen rekrytoinnissa
  • Psykologisen turvallisuuden edistäminen
  • Avoimen ja sallivan ilmapiirin luominen
  • Erilaisiin mielipiteisiin rohkaiseminen
  • Kiinnostuksen osoittaminen erilaisia persoonia kohtaan
  • Yksilöllisten kehitys- ja oppimispolkujen tukeminen
  • Ideoimisen ja rakentavan haastamisen salliva yrityskulttuuri.

Lähijohtamisessa korostuu siis rohkea ja avoin suhtautuminen moninaisen henkilöstön rekrytointiin, jotta rikas työyhteisö pääsee rakentumaan. Se ei tarkoita naiivia ajattelua, että uudenlaisen kulttuurin johtaminen olisi jotenkin helppoa, mutta asiaa voi johtaa ainoastaan omalla esimerkillään. Mikäli esimies itse ei arvosta erilaisia näkökulmia ja näkemyksiä, on sallivuutta hankala odottaa tiimiltään.

On realismia ymmärtää, että erilaisuus tuo mukanaan kakofoniaa, riitasointujakin.

Lähijohtajan hyvät vuorovaikutustaidot korostuvat tiimin arjessa ja töiden suunnittelussa; esimerkiksi yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvien asioiden aktiivinen puheeksi ottaminen, henkilöstön asenteista keskustelu ja syrjintäkokemusten käsittely. Näin johto ja lähijohtajat luovat sallivaa ilmapiiriä, rohkaisevat erilaisten mielipiteiden esilletuomista ja edistävät vahvasti psykologista turvallisuutta työyhteisössä. Tämä on jokaisen hyvinvoivan ja tuottavan yhteisön edellytys.

Kirjoittajat

Sanna Puhakka lehtori, Laurea

Marjo Huhtala – lehtori, Metropolia

Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua.

Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin.

Lähteet

Ajanko, Sari. 2021. Moninaisuuden johtaminen. Sähköpostikeskustelu 22.3.2021 Marjo Huhtalan ja Sari Ajangon välillä.

Ajanko, Sari. 2019. Moninaisuuden johtaminen – ytimessä johtajan itsetuntemus. 2. painos. Suomen Liikekirjat Oy.

Huhtala, Marjo ja Puhakka, Sanna. 2020. Erilaisuuden johtaminen osa 3: Miten esimies voi edistää monimuotoisuutta työyhteisössä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen aamukahvi-webinaari 26.8.2021. Vieraana ja haastateltavana yritysjohdon valmentaja Annukka Väisänen, Availon Oy.

Meincke, Nina. 2021. Monimuotoisuudesta kaupan vetovoiman ajuri. Blogikirjoitus 13.1.2021.

Mor Barak, Michálle. 2013. Managing Diversity. SAGE Publications Inc.

Timonen, Liisa. 2015. Artikkeli julkaisussa: Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja -sarja.

Työturvallisuuskeskus. 2016. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä.

Västilä, Tarja. 2017. Monimuotoinen työyhteisö menestyy. Telma-lehti 18.5.2017.

Simple Share Buttons