Suoraan sisältöön

Esimiestyö ja kehityskeskustelu

Esimiehen rooli työelämässä on muuttunut vuosien varrella. Aikaisemmin esimiestyön painotukset olivat asioiden johtamisessa, mutta nykyään yhä tärkeämpää on ihmisten johtaminen ja motivointi. Esimieheltä odotetaan valmentavaa ja vuorovaikutukseen perustuvaa johtamisotetta, kun aikaisemmin johtaminen perustui enemmän auktoriteettiasemaan.

Esimiehen rooli työkyvyn ylläpidossa

Jokainen työntekijä vastaa loppujen lopuksi omasta työkyvystään. Kuitenkin juuri esimiehellä on parhaat mahdollisuudet vaikuttaa oman ryhmänsä työhyvinvoinnin ja ilmapiirin kehittymiseen ja toisaalta puuttua ongelmiin varhaisessa vaiheessa.

Kun esimies havaitsee ensimmäisiä viitteitä ongelmista (esim. sairauspoissaolorajojen ylittyminen), hänen on puututtava asiaan välittömästi. Aina ongelmat eivät välttämättä näy lisääntyneinä sairauspoissaoloina, joten esimiehen läsnäolo ja vuorovaikutus työntekijöiden arjessa on tärkeää.

Työkyvyn heikkenemiseen liittyvät asiat eivät ole helppoja eikä niitä välttämättä tule yhden esimiehen kohdalle usein. Siksi onkin tärkeää, että organisaatiossa on yhteisesti sovitut työkyvyn tuen mallit, joiden mukaan edetä. Esimiehellä olisi tarvittaessa oltava myös tuki, johon ottaa yhteyttä, kuten esimerkiksi työterveyshuolto.

Esimiehen on myös hyvä ymmärtää, että ristiriitoja syntyy ajoittain kaikissa työyhteisöissä. Tärkeintä on, että ne otetaan heti käsittelyyn ja ongelmille löydetään ratkaisu.

Kehityskeskustelu

Esimiehen ja työntekijän välillä käytävä kehityskeskustelu on yksi keskeinen työpaikan suoritusta ohjaava ja osaamista kehittävä väline. Se on samalla työntekijälle mahdollisuus kertoa omasta työstään ja siihen liittyvistä tarpeista ja odotuksista. Kehityskeskustelu onnistuukin parhaiten, kun se on avoin ja luottamuksellinen.

Kehityskeskustelut on hyvä käydä vähintään kerran vuodessa ja työn tai olosuhteiden muuttuessa useamminkin.

Perinteisen yksilökehityskeskustelun lisäksi voidaan pitää ryhmän (tiimi, projektiryhmä jne.) kesken oma ryhmäkehityskeskustelunsa. Tällöin tarkoituksena on ryhmän yhteisen kokonaiskuvan ja tavoitteiden kirkastaminen. Ryhmäkehityskeskustelu auttaa myös yksittäistä työntekijää ymmärtämään oman roolinsa merkityksen osana koko ryhmän toimintaa.

Keskustelun käyminen

Kehityskeskusteluun tulee valmistautua. Hyvänä apuna toimii kehityskeskustelulomake, jonka molemmat voivat ainakin alustavasti täyttää etukäteen.

Lomake kannattaa aina rakentaa oman organisaation tarpeiden mukaisesti ja pitää mahdollisimman tiiviinä ja selkeänä. Tukena voi käyttää internetistä runsaasti löytyviä esimerkkipohjia (kuten Sykettä työhön -kehityskeskustelulomake).

Vaikka lomake tukee ja jämäköittää keskustelua, sen täyttäminen ei saa nousta keskustelun päärooliin. Kehityskeskustelussa kyse on vuorovaikutuksesta ja yhteisen näkemyksen luomisesta.

Keskustelussa olisi hyvä käydä läpi ainakin seuraavat teemat:

  • mitä on oma perustyöni ja miten se tukee koko organisaation strategian toteutumista?
  • miten olen saavuttanut edellisen kauden tavoitteet?
  • mitkä ovat tulevan kauden tavoitteet (oma ja tiimi)?
  • mitä tarvitsen näiden tavoitteiden saavuttamiseksi (osaaminen, muut resurssit)?
  • mitkä ovat pitkän tähtäimen (1-5 vuotta) uratavoitteeni ja kehittämistarpeeni?
  • miten lähityöyhteisöni toimii ja miten yhteistyötä voisi kehittää?

Vaikka kehityskeskustelu lähtökohtaisesti koskee työtä ja työyhteisöä, voidaan siinä nostaa esiin muitakin asioita. Esimerkiksi jos työntekijä kokee, että työssä jaksamiseen liittyvät tai työn ulkopuoliset asiat väliaikaisesti haittaavat tavoitteiden saavuttamista, on niistä hyvä puhua.

Tärkeää on, että ainakin keskeiset ja sovitut asiat dokumentoidaan. Niihin voidaan palata aina tarvittaessa tai viimeistään seuraavan kehityskeskustelun aikana.

Kehityskeskusteluja on käyty Suomessakin jo pitkään. Toisinaan kehityskeskusteluja kritisoidaan turhana ajankuluna eikä niiden hyötyjä nähdä. Puutteistaan huolimatta kehityskeskustelut ovat tärkeä esimiehen ja työntekijän kohtaamispaikka, joten niitä ei kannata hylätä vaan kehittää oman organisaation tarpeista lähtien.

Lue lisää

Kuntoutussäätiö: Esimies työhyvinvointia rakentamassa -opas

Sykettä työhön: Marja-Liisa Manka, hyvän esimiestyön merkitys

SAMK: Avaimia työkykyjohtamiseen

Työterveyslaitoksen Työpiste: Näin esimies saa kehityskeskustelun rullaamaan

Talouselämä: Viisi virhettä, jotka pilaavat kehityskeskustelun

Foorumix – esimiesten vertaisfoorumi -hanke


Tutustu myös


Sisältö päivitetty 24.11.2016

Jaa sivu!

Simple Share Buttons